Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: La demanda formulada por Asempleo, sobre impugnación de convenio por lesividad, pretendía se dictara sentencia por la que se declarase: «la nulidad por causa de lesividad del art. 10 del vigente convenio colectivo para el personal laboral de las empresas del sector de siderometalúrgicas. La sentencia recurrida desestimó la demanda y la excepción de litisconsorcio pasivo necesario por entender que, al tratarse de una impugnación por lesividad no era preciso la traída al procedimiento de quién no firmó el Convenio Colectivo (en este caso CCOO). Dicho fallo es confirmado ahora por la Sala IV que, con desestimación del recurso, razona que del tenor literal del art. 165.2 de la LRJS no se infiere una obligación legal de traer el proceso a todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora , sino tan solo establece quiénes pueden ostentar la condición de legitimados pasivamente en el proceso. En definitiva, una cosa es la legitimación pasiva que ostentan, de entrada, todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora y, otra muy distinta, el litisconsorcio pasivo necesario, y, todo ello sin perjuicio de que el sindicato CCOO pudo comparecer como parte en el proceso, al ser un sindicato con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, alegando su interés, derivado precisamente de su participación en la negociación del Convenio colectivo objeto de impugnación.
Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: Se desestima el recurso de Iberia y se confirma la nulidad de determinados preceptos del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, que reservan a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo el denominado plus de trabajadores fijos discontinuos y excluye de ese derecho a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, sin aplicar ni siquiera el principio pro rata temporis. La Sala IV analiza el derecho a la igualdad entre los derechos de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, Constatada la existencia de una diferencia de trato de naturaleza salarial, la justificación de la diferencia de trato debe fundarse en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate, debiendo verificarse con arreglo a criterios objetivos y transparentes que la desigualdad responde a una necesidad auténtica, que permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto. En el caso no se efectúa dicha justificación pues no constituyen elementos justificativos las diferencias entre ambos colectivos en el número de horas trabajadas o número de horas de descanso, que no son sino una mera consecuencia de la diferencia entre tiempo completo y tiempo parcial y solamente pueden justificar la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La Sala IV desestima el recurso de Iberia y confirma la recurrida que desestima la excepción de cosa juzgada y, declara el derecho del trabajador a que para el cálculo de la antigüedad, trienios, no sólo sean computados los días efectivamente trabajados sino la totalidad del tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral. Sostiene que no existe el efecto preclusivo del art 400.2 LEC, entre la primera demanda de 2020 del actor, entonces trabajador fijo discontinuo, en la que reclamaba que, a efectos de antigüedad, se computaran todos los días efectivos trabajados con independencia de las horas trabajadas cada día, y su demanda posterior de 2022 que, tras el ATJUE 15/10/2019 (C-439/18 y C-472/19) y la STS de 1/11/19 (rcud 2309/17), solicita que se computen no solo los días efectivamente trabajados, sino toda la duración de la relación laboral. Se reitera doctrina y para ello tras delimitar lo que el actor pidió en las dos demandas, se concluye que se trata de dos pretensiones distintas. En el contexto analizado es comprensible que en 2009 no se pidiera el cómputo de la totalidad de la duración de la relación laboral, toda vez que era una pretensión de muy difícil éxito a la vista de la consolidada jurisprudencia existente en aquel momento. Es solo tras el ATJUE 15 de octubre de 2019, cuando se interpone una demanda que hasta entonces parecía que no podría prosperar. Aquel auto y esta sentencia podrían llegar a considerarse como «hechos nuevos o de nueva noticia» a los que se refiere el art 400.1 LEC.
Resumen: Aunque el convenio colectivo establece que las personas componentes del comité interempresas deben ser designadas entre los miembros de los comités de empresa, esta referencia incluye a los delegados de personal, que tienen las mismas competencias. Por otra parte, contemplando el convenio una regla de proporcionalidad sin concretar el método de reparto proporcional que establece, y considerando que el comite interempresas tiene competencia en los temas que afecten a «todos» los centros de trabajo, debe reconocerse el derecho al sindicato, cuya representacion proporcional se acerca mas al uno que al cero, evitandose, ademas, que, a falta de reglas más específicas, haya un centro de trabajo que no esté representado en el comite interempresas.
Resumen: Conflicto colectivo. CGT formula demanda solicitando en síntesis el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar de tres días adicionales de vacaciones sin que estos fueran compensados por días de vacaciones generados por exceso de jornada, así como la no imposición de disfrute de días de vacaciones en fechas específicas. La empresa reconocía 24 días laborales de vacaciones mientras que el convenio contemplaba 30 días naturales. Sin embargo, aplicaba la jornada anual prevista en el convenio, esto es, un máximo de 1770 horas. El sindicato accionante consideraba que existía por ello una condición más beneficiosa (CMB) consistente en una jornada anual inferior. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. La Sala IV dado que no se modificaron los hechos probados considera que no se ha acreditado esa CMB y que la empresa descuenta los 24 días laborables, los sábados, domingos y festivos al elaborar la jornada anual máxima. Además aplica 16 de las horas de exceso a los días 24 y 31 de diciembre y establece que el resto se podrá disfrutar del 1 de octubre al 31 de diciembre previa solicitud. Por ello y entendiendo que el recurso incurre en una petición de principio al no respetar los hechos probados, lo desestima y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo. Se discute cómo proceder a la designación de la última persona que complete la composición de un Comité Intercentros (CI) integrado por trece representantes, cuando concurren dos fuerzas sindicales - CGT y UGT- que han empatado en número de electos. La AN desestima la demanda al considerar que las prescripciones normativas no han establecido el modo de resolver un empate de tales características y no es posible su resolución en vía jurisidiccional. El Sindicato CGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV considera que la cuestión que se plantea es determinar si el convenio colectivo proporciona elementos para poder decidir a quién corresponde dicho puesto, lo que implica llevar a cado una interpretación de las disposiciones concurrentes. A tal fin acude a una interpretación sistemática del texto convencional, respetuosa con la finalidad pretendida y atendiendo a la propia dicción literal, lo que le lleva a declarar el derecho de la CGT a designar una persona que la represente ocupando la decimotercera plaza en el Comité Intercentros. Estima recurso.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, examina el recurso interpuesto por una empresa dedicada a la instalación y montaje de líneas eléctricas y telecomunicaciones, dirigido a combatir la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, argumentando que dicha modificación se realizó sin negociación previa y vulneró el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. Ante la Sala IV reiteró el defecto legal en el modo de proponer la demanda, argumentando que esta era imprecisa y generaba indefensión, y que se debió acoger su petición de subsanación de la demanda, concediendo al sindicato actor cuatro días bajo apercibimiento de archivo, excepción que fue rechazada por la Sala de origen al entender que la demanda cumplía con los requisitos formales establecidos en la LRJS, concluyendo que la modificación afectaba a un número significativo de trabajadores y debía ser tratada como un conflicto colectivo. Dicho parecer es compartido por el TS que, tras un didáctico recorrido por los requisitos de la demanda, señala que la demanda era clara y suficiente, y que el procedimiento utilizado era el adecuado para resolver la controversia, desestimando así el recurso de casación y confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional.
Resumen: La Confederación Intersindical Galega interpuso demanda de conflicto colectivo instando a que se declarara no conforme a derecho la conducta de la empresa de no abonar el complemento de funciones a las personas trabajadoras indefinidas no fijas o interinas lo cual iba en contra del acuerdo adoptado por el Consejo de Administración de la empresa pública Servizos Agrarios Galegos, SA y correlativamente que se reconociera tal derecho. El Tribunal Superior de Justica de Galicia desestima la demanda y recurrida en casación, la Sala la confirma. Descarta la nulidad de la resolución puesto que la decisión se apoya en un razonamiento jurídico fundado y claro. No admite la revisión de hechos probados. Finalmente, tampoco prospera la denuncia de la infracción del contenido del acuerdo del Consejo de Administración ya que los acuerdos de un Consejo de administración -aunque vayan precedidos de una negociación colectiva- no son normas del ordenamiento jurídico, sino meras decisiones empresariales que no tienen encaje en el motivo de casación del art. 207.e) LRJS.
